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Le journal de la formation professionnelle

Le Droit individuel à la formation (DIF)

Sommaire

Définition
Bénéficiaires
Actions de formation
Durée
Mise en œuvre
Rémunération
Protection sociale
Rupture de contrat : la « portabilité » du DIF

Définition

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation.
La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières.
Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.

Bénéficiaires

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel, et disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie peut bénéficier du DIF.
Les salariés employés en contrat à durée déterminée (CDD), peuvent également bénéficier du DIF sous réserve d'avoir travaillé au moins 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois. Il s’agit du DIF-CDD, dont le financement relève de l’OPACIF.
Les salariés bénéficiant d'un contrat aidé bénéficient également du DIF.
Les titulaires d'un contrat en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation) ne peuvent pas bénéficier du DIF.

Actions de formation

Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif de branche ou d'entreprise ou, à défaut, par accord interprofessionnel.
À défaut d’un tel accord, les actions de formation éligibles au DIF sont :

  • les actions de promotion, acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances,
  • qualifiantes ou diplômantes, sanctionnées par un diplôme ou titre répertorié dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou reconnues par une convention collective de branche ou par une Commission paritaire nationale pour l’emploi (CPNE).

Un accord collectif peut également prévoir qu’un bilan de compétences ou une VAE (validation des acquis de l’expérience) puisse être réalisé dans le cadre du DIF.

Durée

La durée des droits acquis au titre du DIF est de 20 heures par an. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée au prorata temporis. Les périodes de congé parental, maternité, adoption, présence parentale, soutien familial ou congé parental d’éducation sont entièrement prises en compte dans les calculs des droits à DIF.
Les droits à DIF peuvent être cumulés sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures (soit 6 x 20 heures). Le plafond de 120 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis au prorata de leur durée de travail.
Une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables.
Le crédit d'heures dont dispose le salarié au titre du DIF est réduit à hauteur des formations qu'il réalise dans le cadre de celui-ci.
L’employeur est tenu d’informer par écrit et annuellement chaque salarié du total de ses droits acquis au titre du DIF.

Mise en œuvre

La mise en œuvre du DIF se fait à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Ce dernier dispose d’1 mois pour répondre à la demande du salarié, sinon la demande est acceptée d’office. L’organisme de formation doit conclure avec le salarié une convention (intitulé, nature, durée, effectifs, modalités de déroulement et sanction de la formation).
En cas de refus de DIF durant 2 exercices civils consécutifs, l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l’entreprise assure prioritairement la prise en charge financière de l’action de formation dans le cadre du congé individuel de formation (CIF), sous réserve que l’action corresponde à ses critères et priorités de financement. Dans ce cas, l’employeur doit verser à l’OPACIF le montant de l’allocation de formation afférent aux droits acquis au titre du DIF par le salarié et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable au contrat de professionnalisation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d'heures de formation acquis par le salarié au titre du DIF.

Rémunération

Si la formation est effectuée durant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.
Si la formation a lieu hors temps de travail, l’employeur verse au salarié l’allocation de formation d’un montant égal à 50% de sa rémunération nette de référence (rémunération nette/heures rémunérées dans les 12 mois précédant la formation). Cette disposition couvre également le cas de la prise en charge par l’OPACIF suite à un refus de DIF par l’employeur pendant 2 années civiles consécutives.
Les frais de formation sont à la charge de l’employeur (frais pédagogiques, transport, restauration, etc.). Ceux-ci sont imputables sur la participation au développement de la formation professionnelle continue.

Protection sociale

Le salarié reste couvert en cas d’accident de travail ou de maladie professionnel pendant la durée de la formation.

Rupture de contrat : la « portabilité » du DIF

Utilisation du DIF pendant le préavis
En cas de démission ou de licenciement non consécutif à une faute grave ou lourde, le salarié peut demander à son employeur de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, à hauteur d’une somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du Code du travail (soit, actuellement, 9,15 €). Si le salarié n’en fait pas la demande avant la fin du préavis, la somme n’est pas due par l’employeur. Lorsque l’action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

Utilisation du DIF après le préavis
En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, le salarié peut bénéficier du financement d’une action de formation à hauteur d’une somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du code du travail (soit, actuellement, 9,15 €), selon le cas :

  • soit auprès du nouvel employeur ;
  • soit pendant la période de chômage.


Utilisation du DIF auprès du nouvel employeur
Si le salarié en fait la demande auprès de son nouvel employeur, uniquement au cours des 2 années suivant son embauche, il peut bénéficier :

  • soit, avec l’accord de l'employeur, du financement de tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation ;
  • soit, à défaut d'accord de l'employeur, du financement de tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités définies par l'accord de branche ou d'entreprise.

Si le salarié et l'employeur sont en désaccord :

  • l'action se déroule hors temps de travail ;
  • l'allocation de formation n'est pas due par l'employeur.

Le paiement relève de l’OPCA de la nouvelle entreprise dans laquelle le salarié est embauché.
Utilisation pendant la période de chômage
Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme acquise au titre du DIF et non utilisée permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. La mobilisation de cette somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage. Elle se fait après avis du référent Pôle emploi chargé de l’accompagnement de l’intéressé. L’avis de Pôle emploi, favorable ou non, n’engage pas l’OPCA. Si la portabilité du DIF ne suffit pas à couvrir la totalité du coût de la formation, le demandeur d’emploi peut bénéficier, sous certaines conditions, de l’Aide individuelle à la formation (AIF) prescrite par Pôle emploi.


Sources : Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social, Direction de l'information légale et administrative, Direction Générale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle, Carif Oref

Auteur : Godefroy Picart

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