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Le journal de la formation professionnelle

Le Bilan de compétences

Sommaire

Définition
Bénéficiaires
Objectifs
Déroulement
Choix de l'organisme prestataire
Démarches pour le départ en congé d’un salarié
Rémunération et statut du salarié en congé

Définition

Le bilan de compétences permet à un travailleur ou à un demandeur d’emploi de faire le point sur ses compétences professionnelles ou personnelles, ses aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.
Il s’agit d’une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun, sans condition de niveau scolaire, d’âge ou de statut, d’élaborer un projet professionnel réaliste.
Le bilan de compétences est réalisé par un organisme prestataire selon des étapes bien précises.

Bénéficiaires

Le bilan de compétences peut être accompli pendant le temps de travail ou hors temps de travail. Lorsqu'il est accompli pendant le temps de travail, les personnes suivantes peuvent bénéficier d'un congé pour la réalisation de leur bilan :
  • les salariés en CDI justifiant d’au moins 5 ans d’activité professionnelle, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle ;
  • les salariés en CDD comptant 24 mois de travail, dont 4 mois au cours des 12 derniers mois, consécutifs ou non ;
  • les fonctionnaires et agents non titulaires de la fonction publique, sous conditions particulières.

Cette prestation peut être suivie à l’initiative de l’employeur (elle est alors inscrite dans le plan de formation de l’entreprise) ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).
Le bilan de compétences est également accessible aux demandeurs d’emploi.

Objectifs

Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :
  • d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
  • d’organiser ses priorités professionnelles ;
  • d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Lorsqu’il est effectué par un salarié, le bilan de compétences est aussi l’occasion de :
  • mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

En conclusion du bilan de compétences, un document de synthèse est rédigé afin de définir ou confirmer un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Déroulement

Le bilan de compétences s’effectue en 3 étapes :
  • une phase préliminaire ;
  • une phase d'investigation ;
  • une phase de conclusion.

La phase préliminaire a pour objet :
  • de confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • de définir et d'analyser la nature de ses besoins ;
  • de l'informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

La phase d'investigation permet au bénéficiaire :
  • d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
  • d'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et éventuellement d'évaluer ses connaissances générales ;
  • de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.

La phase de conclusion permet au bénéficiaire, au moyen d'entretiens personnalisés :
  • de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation ;
  • de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation de son projet professionnel et éventuellement de son projet de formation ;
  • de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de son projet.
Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire d'un document de synthèse, établi par l'organisme prestataire, qui rappelle :
  • les circonstances du bilan ;
  • les compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d'évolution envisagées ;
  • les éléments constitutifs de son projet professionnel et éventuellement de son projet de formation et les principales étapes prévues de sa réalisation.

Le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers, y compris l’employeur, qu'avec son accord.
La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.
Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

Choix de l'organisme prestataire

Le bilan de compétences doit demeurer une prestation réalisée par des prestataires spécialisés, extérieurs à l’entreprise : celle-ci ne peut les organiser elle-même pour ses salariés.
Dans le secteur privé, l'organisme prestataire du bilan doit être choisi sur une liste établie par un organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, certains OPCA de branche). Le salarié peut également se renseigner auprès des centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC). Il existe au moins un centre par département.
Dans la fonction publique, le fonctionnaire ou l'agent non titulaire choisit l'organisme prestataire. Il peut se faire assister dans ce choix par son service formation. Si l'administration finance le bilan, elle peut accepter ou non l'organisme choisi. Si l'administration ne finance pas le bilan, l'agent public est libre de son choix.
Le demandeur d'emploi choisit l'organisme prestataire. Il peut se faire assister dans ce choix par son conseiller Pôle emploi. Il présente à son conseiller le descriptif détaillé du bilan de compétences qu'il entend réaliser ainsi que le devis. Pôle emploi peut accepter ou non l'organisme choisi.

Démarches pour le départ en congé d’un salarié

Le salarié justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences.
La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire. Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître par écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.
Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’organisme collecteur (FONGECIF, ou dans certains cas OPCA de branche) auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.
Pour le salarié en CDD, le départ en congé est conditionné à l'accord de prise en charge financière de l'Opacif et le congé de bilan de compétences doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du premier CDD.
L’organisme collecteur est susceptible de refuser le financement du congé, notamment lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites, ou lorsque l’organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l’organisme paritaire.
Le salarié dont la demande de prise en charge est rejetée, peut présenter un recours gracieux à l'organisme collecteur dans les 2 mois suivant la date d'envoi de la notification du refus de prise en charge. En cas de confirmation du refus de prise en charge, l'organisme collecteur doit motiver sa décision.
La réalisation du bilan est subordonnée à la signature d’une convention par le salarié, l’organisme prestataire de bilan et l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, ou dans certains cas, OPCA de branche).
Pour compléter la préparation ou la réalisation de son bilan, le salarié peut utiliser son droit individuel à la formation (DIF).
Un travailleur ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétences, ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d’une nouvelle autorisation d’absence dans le même but, avant l’expiration d’un délai de franchise de cinq ans.

Rémunération et statut du salarié en congé

Dès lors qu'il a obtenu d'un organisme collecteur la prise en charge des dépenses correspondantes à son congé, le salarié a droit à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures). Elle lui est versée par l’employeur, lequel est remboursé par l’organisme collecteur.
Il conserve son statut, ses droits individuels et collectifs et sa protection sociale habituelle.
Le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits du salarié en matière de congé payé annuel et sa durée est comptabilisée pour le calcul de son ancienneté.


Sources : Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social, Direction de l'information légale et administrative, Pôle emploi, Carif Oref

Auteur : Godefroy Picart

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